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Come architetture di partecipazione, intelligenza collettiva e meccanismi di emergenza stanno rivoluzionando il modo in cui le aziende fanno business e generano profitti

Perché coinvolgere le persone nel futuro dell’azienda?

Pubblicato da Emanuele Quintarelli | in Enterprise 2.0

Nel mio intervento a Parma (qui il video con partenza intorno all’orario 2:00) all’interno dell’evento Enterprise 2.0 & Social Media, ho cercato di portare alcune riflessioni sul ruolo dell’Enterprise 2.0 che rilancio qui a beneficio di chi non è potuto essere presente.

Aldilà di ragioni etiche e di attenzione verso l’individuo, esistono motivazioni economiche molto forti che non dovrebbero essere ignorate da chi lavora sulle persone in azienda. A Parma mi sono rifatto a vario titolo a tre  studi:

Engagement Gap. La Global Work Survey di New Towers Perrin fa luce su quanto avere e mantenere dipendenti motivati abbia impatto sui risultati economici dell’azienda:

  • Solo il 21% dei dipendenti si sente completamente ingaggiato (11% in Italia) contro un 78% che in qualche misura si risparmia non mettendo tutta la passione, la conoscenza e l’iniziativa di cui dispone nel proprio ruolo
  • Questo gap si riflette sui risultati economici dell’impresa giustificando differenze del 51.9% sull’EBIT e del 39% sul ritorno per azione
  • La responsabilità di questa situazione è in larga misura delle aziende, incapaci di mostrarsi interessati alla crescita dei propri dipendenti, di coinvolgerli nel prendere decisioni, di preoccuparsi veramente dei clienti, di garantire percorsi di crescita interessanti, supportare l’innovazione, promuovere un buon clima

L’Efficienza nella Collaboration. In un’economia fondata su conoscenza e creatività, non basta più introdurre tecnologia ed ottimizzare i processi tradizionali. La nuova forma di efficienza da presidiare è quella della collaboration imparando a coinvolgere i knowledge worker come mostra lo studio Using Technology to Improve Workplace Collaboration di McKinsey:

  • I knowledge worker sono oggi quasi il 50% della forza lavoro americana
  • Questi dipendenti sono costosi, dal 55 al 75% più di operai ed addetti alle transazioni
  • Le aziende non sanno ancora come ottenere il massimo dai knowledge worker considerato che il gap di performance tra la migliore e peggiore compagnia in settori knowledge intensive è del 900%
  • Oggi tra il 20% ed il 50% del lavoro collaborativo è improduttivo, inefficiente o totalmente sprecato

The Big Shift. A testa bassa nel raggiungimento dei risultati di crescita del quarter o dell’anno, molte aziende hanno trascurato tendenze più profonde e sostanziali che cambiano lo stesso significato della competizione e  sopravvivenza sul mercato come mostrato dallo Shift Index del Center for Edge Innovation di Deloitte & Touch. Negli Stati Uniti:

  • L’intensità competitiva è più che raddoppiata negli ultimi 40 anni
  • La produttività dei lavoratori è raddoppiata dal 1965 ad oggi
  • Nello stesso periodo nonostante questo il ritorno sugli asset è peggiorato del 75%
  • Il gap di performance tra leader ed inseguitori è aumentato nel tempo, ma anche i leader perdono la propria posizione due volte più velocemente
  • Gli individui con maggiore talento hanno visto costantemente migliorare il proprio stipendio

Se per alcuni l’Enterprise 2.0 è un problema ancora tutto tecnologico, i numeri riportati sopra dovrebbero convincere due diverse figure aziendale almeno ad un parziale ripensamento della propria strategia:

  • Il senior management affinché guardi ai dipendenti non solamente come risorse, ma ancora di più come un capitale da ascoltare, rispettare e coinvolgere nella creazione di valore,  perché proprio su questo terreno potrebbe giocarsi il futuro dell’impresa
  • A chi si occupa di risorse umane affinché l’Enterprise 2.0 rappresenti un’occasione non sprecata per ripensare con più forza il supporto al management nell’attrarre, sviluppare e motivare il talento perché da questa capacità  dipenderà sempre più la spinta innovativa e competitiva dell’azienda
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gennaio 23rd, 2010


8 Responses to “Perché coinvolgere le persone nel futuro dell’azienda?”

  1. michelemelis Says:
    gennaio 24th, 2010 at 10:13

    Piuttosto imbarazzante l’intervento introduttivo, imbarazzante e preoccupante.

  2. Emanuele Quintarelli Says:
    gennaio 24th, 2010 at 10:42

    Ciao Michele,
    credo che l’apertura sia stata anche un po’ volutamente provocatoria, al fine di sollecitare anche una discussione critica sul tema. Ad ogni modo la realtà in molte aziende non e’ poi così lontana e bisogna tenerne conto.

  3. Silvia Lombardi Says:
    febbraio 1st, 2010 at 12:49

    Condivido il pensiero di Emanuele e per esperienza maturata sul campo mi ritrovo ancora di più nella “esortazione” finale a management e risorse umane. La vera sfida e la vera riuscita stanno nell’attivare il cambiamento culturale e organizzativo in azienda. I vertici aziendali e le risorse umane sono i primi a dover innescare questo circolo virtuoso. Ma poi ogni persona è chiamata a cambiare il proprio modo di pensare e di condividere il proprio sapere. In ogni caso le persone sono al centro perchè sono loro a generare il valore e a diventare i portatori spontanei dei valori aziendali in cui si riconoscono. La tecnologia è e resterà solo un mezzo.

  4. Max Ardigo Says:
    febbraio 7th, 2010 at 5:53

    Cara Silvia

    sono totalmente d’accordo con te MA :-)

    la tecnologia sta al 2.0 come le armi stanno alle rivoluzioni: ci vuole la visione e la strategia, ma quando devi sparare ci vogliono i kalashnikov. Le rivoluzioni le imposti anche in base alle munizioni che hai.

    Viaggia tutto insieme, e questa e’ una cosa da mettersi in testa. Non parti per fare un viaggio senza controllare olio e benzina.

    Un esempio illuminante: dirigenza Parmalat italia (CFO+CIO).
    Progetto enterprise 2.0 per miglioramento collaborazione e processi area finanza e distribuzione.
    I consulenti hanno suportato il cliente nell’attività di analizzare e disegnare la soluzione in autonomia..
    Abbiamo fatto la formazione sulle loro risorse giovani (6 persone, 2gg), perche sapessero cosa potevano fare “quasi da soli” con l tecnologia abilitante. Abbiamo messo 2 ns giovani (2.0) a lavorare con loro.
    Dopo 1 mese abbiamo prodotto soluzioni tangibili (es Processi collaborativi e cruscorri KPI per Investor relations), funzionanti, delizianti (condizione essenziale), che con approcci tradizionali avrebbero richiesto 6 mesi di sola carta e tanta forza degli sponor.

    E in questo progetto non abbiamo dovuto convincere nessuno ad accettare la soluzione (l’hanno fatta loro!) e nemmeno ucciso un albero.

    Da questo caso ho tirato fuori 3 lezioni:

    Mia lesson learned 1:

    CFO (testa) + CIO (tecnologia) + People (network, passione). senza non si va da nessuna parte.
    Ma CFO e CIO micca devono cambiare i pannolini.

    Mia lesson lerned 2:
    I consulenti non possono non sapere, o pretendere di fare requirement definition/SW selection per mungere in eterno, o considerare la tecnologia come “una cosa da vedere dopo”. Se fanno così, sono delinquent.

    Un vero consulente di progetti social sa, anticipa, si fa da parte per lasciar esprimere alle persone cio che necessitano, e se riescono, a disegnarlo in autonomia, su una buona base tecnologica. Se si sbaglia, si corregge e si prosegue al trotto vero i risultati. Ma lavora sulla tecnologia (che c’e’ o che si deve prendere).

    Mia lesson learned 3:
    Per raggiungere i risultati serve perseverare, perchè i risultati tendono a scappare.
    Quindi se alla prima non ci sono applausi, la seconda andra meglio, basta non demordere e non rimandare il tutto alla decisione del management… che se non vede risultati, passa ad altro.

    Allego un docuento leggermente rivoluzionario:
    http://www.slideshare.net/sachac/smarter-work-why-social-networks-matter

    Un carissimo saluto a tutto il blog.

    Max

  5. Emanuele Quintarelli Says:
    febbraio 7th, 2010 at 11:31

    Ciao Max,
    Grazie per il contributo. Credo che nè io nè Silvia volessimo sostenere che la tecnologia non fosse importante o venisse dopo. Personalmente mi occupo quasi sempre anche del project management e della progettazione dei social network oltre che della scelta e customizzazione delle soluzioni tecnologiche.

    Piuttosto il senso era che nonostante la tecnologia sia importante, oggi il problema sia ancora molto di più nella testa di persone ed aziende che nella tecnologia ormai ampiamente disponibile ed integrabile con approcci tuttosommato comprovati. Ciò che conta è però il lavorare mettendo il focus sulle esigenze di quegli utenti che prima bisogna ingaggiare. Sono gli utenti che devono contribuire e guidare pesantemente la progettazione della tecnologia e non il contrario.

  6. Max Ardigo Says:
    febbraio 8th, 2010 at 9:07

    concordo: “Un vero consulente di progetti social sa, anticipa, si fa da parte per lasciar esprimere alle persone cio che necessitano, e se riescono, a disegnarlo in autonomia, su una buona base tecnologica”

  7. Silvia Lombardi Says:
    febbraio 20th, 2010 at 5:03

    Emanuele ha colto il senso del mio post. La tecnologia non è da trascurare, ma credo sia l’aspetto più facile da introdurre in azienda. E con questo “facile” non voglio banalizzare il processo di attivazione e implementazione della tecnologia in azienda. Tuttavia, molti degli strumenti di social networking che si introducono in azienda sono utilizzati (e comunque conosciuti nelle sue funzionalità) già a livello personale e quindi la loro introduzione in ambito lavorativo è agevolata. Più difficile, invece, e più delicato il lavoro a livello di cambiamento organizzativo aziendale.

  8. Max Ardigo' Says:
    febbraio 22nd, 2010 at 12:29

    Sono sempre in accordo con voi.

    Succede anche che a volte (spesso) le aziende sono mature per iniziare processi di cambiamento partendo dalla forza lavoro piu’ giovane, gia’ dotata di strumenti abilitanti – la cultura e’ gia li’ e la voglia anche.

    Succede – ogni tanto – che ci siano manager con voglia di capire, e che non temono una bella rinfrescata organizzativa, se i giovani sono in grado di indirizzare/dimostrare (magari appena aiutati da chi fa il consulente) benefici concreti.

    Segnalo lettura interessante: Talenti per il futuro (Il Sole 24 Ore, Associazione Alumni Accenture) http://www.hoepli.it/libro/talenti-per-il-futuro.asp?ib=9788863451139

    Un saluto

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